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C’est une question que bien des dirigeants se posent. Ayant moi-même travaillé en PME, je me la suis posée à plus d’une reprise. Voyons ensemble les avantages et limites de ces deux modèles.
L’employé : le cœur de l’équipe
On les aime d’amour, parce qu’à force de travailler avec eux au quotidien, on finit par connaître leur univers entier — du grand-parent qui les inspire de sagesse au dernier-né qui colore leur quotidien.
Quand on trouve de bons employés et qu’on cultive leurs compétences ainsi que leur bonheur au travail, ils deviennent de véritables perles, des ambassadeurs engagés qui portent l’entreprise à bout de bras.
Un employé, c’est aussi :
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Une loyauté qui se construit avec le temps.
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Une connaissance intime de vos produits, clients et processus.
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Un sentiment d’appartenance qui nourrit la culture d’entreprise.
Le sous-traitant : l’expertise ponctuelle
Souvent appelé en renfort, parfois au pied levé, le sous-traitant peut arriver comme un chevalier sur son cheval blanc pour sauver la PME d’une perte d’employé clé.
Au-delà du dépannage, il apporte surtout un regard externe et des points de vue neufs, précieux quand on est plongé dans ses opérations quotidiennes.
Et parce qu’il accompagne plusieurs entreprises chaque année, il arrive avec une richesse d’idées, inspirées de ce qu’il observe ailleurs.
Un sous-traitant, c’est aussi :
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Une expertise prête à l’emploi, sans formation nécessaire.
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Une flexibilité d’horaire et de charge de travail.
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Un engagement contractuel, plus facile à ajuster ou mettre fin.
Coûteux? Pas toujours.
C’est vrai : le taux horaire d’un sous-traitant est généralement plus élevé qu’un employé — même en tenant compte des fameux DAS que l’employeur doit assumer pour chaque dollar versé à son équipe.
Mais la comparaison se fait autrement:
| Aspect | Employé | Sous-traitant |
|---|---|---|
| Coût direct | Salaire + DAS + avantages (vacances, fériés, assurances) | Taux horaire/journalier, généralement plus élevé |
| Flexibilité | Charge fixe, peu importe le volume de travail | Adaptable aux besoins (banque d’heures, projets ponctuels) |
| Gestion | Demande du temps (absences, conflits, remplacement) | Peu ou pas de gestion RH (contrat, livrables définis) |
| Expertise | Peut nécessiter de la formation et du développement | Expertise déjà acquise, souvent spécialisée |
| Loyauté | Fort sentiment d’appartenance | Loyauté contractuelle, partage parfois son temps avec d’autres clients |
| Risque | Perte d’un employé clé = impact élevé | Plus facile de remplacer ou multiplier les ressources |
Le besoin de l’entreprise avant tout
Au final, ce qui compte, c’est de prendre un pas de recul :
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Avons-nous des ventes en dents de scie?
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Pouvons-nous justifier un poste à temps plein de façon stable?
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Les ralentissements saisonniers fragilisent-ils notre capacité à payer un salaire régulier?
- Avons-nous besoin d’expertise spécialisée qu’on ne peut pas former en interne?
Se poser les bonnes questions au bon moment, c’est déjà prendre une décision éclairée.
Et si on en parlait?
Vous aimeriez un regard externe, objectif et stratégique sur votre situation? Girova peut vous accompagner pour analyser vos options et vous aider à trouver l’équilibre entre stabilité et flexibilité.
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